PENGERTIAN, FUNGSI DAN SIKAP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1. Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang meliputi antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan lain-lain. Manajemen sumber daya manusia manangani sumber daya manusia, yaitu orang yang siap, bersedia dan mampu berkontribusi terhadap tujuan stakeholders. Jadi dalam manajemen sumber daya manusia harus memperhatikan kesejahteraan manusia dalam organisasi agar dapat bekerjasama secara efektif dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang mempunyai beberapa fungsi, kebijakan, aktivitas, atau praktik diantaranya recruitment, selction, development, compensation, retention, evaluation, promotion dan lain-lain (Kaswan, 2012 : 6).Sedangkan menurut Bangun (2012 : 6) “Manajemen sumber daya manusia dapat didefiniskan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi”. Dari beberapa definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu rangkaian proses untuk perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, penyusunan dan pengawasan tenaga kerja yang dikelola dengan tujuan menghasilkan tenaga kerja yang bersedia dan mampu berkontribusi dan bekerjasama dengan baik secara efektif untuk mencapai tujuan dari perusahaan.

2.1.2 Fungsi dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan sebelumnya, maka kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklaridikasikan ke dalam beberapa fungsi. Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, MSDM memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Malayu S.P Hasibuan dalam Hartatik (2014 : 16 - 17) menyebutkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional.

Fungsi – fungsi manajemen :

a. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaa dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 

2.1.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Hal terpenting dalam sebuah organisasi (perusahaan) adalah mensosialisasi para anggota (karyawan) ke dalam budaya organisasi (perusahaan) agar mereka dapat menjadi anggota (karyawan) yang produktif segera setelah memasuki dan menjadi anggota sistem sosial organisasi (perusahaan). Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar menurut Mangkuprawira, dalam Manajemen Pelatihan (Maarif & Kartika, 2014 : 13).

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan pelatihan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera Menurut Mangkuprawira, dalam Manajemen Pelatihan (Maarif & Kartika, 2014 : 13).

Pelatihan merupakan proses internalisasi dari sumber kepada penerima dalam bentuk pengetahuan, keahlian, serta karakter sikap dan perilaku yang bermanfaat terhadap pengembangan individu baik pribadi maupun lingkungan kerja agar sesuai standar yang diharapkan (Maarif & Kartika, 2014 : 13).

Manfaat pelatihan dan pengembangan Menurut Davis & Werther dalam Maarif & Kartika (2014 : 15) mengkategorikan manfaat pelatihan dan pengembangan menjadi kategori sebagai berikut. 

a. Manfaat bagi perusahaan 

• Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja 
• Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat di perusahaan 
• Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan 
• Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen 
• Menciptakan iklim yang sehat untuk pertumbuhan dan komunikasi 
• Membantu menciptakan pencitraan perusahaan yang baik 

b. Manfaat bagi individu

• Membantu dalam mendorong, mencapai pengembangan dan kepercayaan diri
• Membantu seseorang dalam mengatasi stres, kekecewaan, dan konflik
• Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan kerja
• Mengembangkan minat untuk terus belajar
• Membantu mengurangi rasa takut dalam mencoba pekerjaan yang baru

c. Manfaat bagi Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan

• Memperbaiki komunikasi antara kelompok atau individu
• Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui promosi
• Menyediakan informasi mengenai kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati
• Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
• Memperbaiki moral 

2.2 Sikap Kerja

2.2.1 Pengertian Sikap Kerja

Sikap merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat keberhasilan seseorang (Sudaryono, 2014 : 214). Sedangkan pengertian sikap dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) merupakan perbuatan, perilaku, atau gerak-gerik yang berdasarkan pada pendirian keyakinan dari pandangan hidup seseorang.

Sikap adalah evaluasi, perasaan dan kecenderungan seseorang yang relatif konsisten terhadap suatu objek atau gagasan, dengan kata lain bahwa sikap adalah suatu perasaan yang timbul pada diri seseorang terhadap suatu objek, baik sebelum dan sesudah orang melihat, merasakan, dan menikmati objek tersebut menurut Husein Umar dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 42). Sedangkan menurut Sudaryono (2014 : 214) attitude merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat keberhasilan seseorang.

Sedangkan sikap juga dapat merupakan suatu perasaan yang tidak disertai oleh kecenderungan untuk berbuat atau bertindak sesuatu yang sesuai dengan sikapnya. Selanjutnya sikap diarahkan sebagai ketersediaan seseorang untuk bereaksi terhadap suatu objek yang dapat merupakan benda, orang, peristiwa, lembaga, nilai – nilai, dan sebagainya (Sunyoto, 2015 : 43).

Pengertian sikap ini hampir sama dengan pengertian kesan, yaitu suatu perasaan yang timbul pada diri seseorang, sesudah orang melihat, merasakan dan menikmati objek tersebut. Kesan terhadap sesuatu dapat terbentuk berdasarkan : pengamatan terhadap tindak – tanduk atau tingkah laku, pengamatan terhadap suara, pengamatan terhadap gerakan ekspresif yang ditampilkan (Sunyoto, 2015 : 42).

Menurut William James dalam Sudaryono (2014 : 214) penemuan terbesar dalam generasi saya adalah kesimpulan bahwa manusia dapat mengubah hidupnya dengan cara mengubah pikirannya. Dengan sikap yang positif, anda akan lebih mudah mencapai keberhasilan.

Kesan terhadap suatu benda cenderung untuk bertahan mempengaruhi persepsi selanjutnya. Gejala ini disebabkan oleh kenyataan bahwa informasi atau kognisi cenderung untuk dipersepsikan sedemikian rupa sehingga tetap cocok dengan kognisi sebelumnya. Artinya jika kesan yang kita peroleh bersifat positif, selanjutnya kita cenderung untuk berasumsi bahwa kita mempunyai ciri – ciri positif (Sunyoto, 2015 : 42).

Jadi dapat disimpulkan bahwa sikap kerja adalah bentuk ungkapan perasaan seseorang terhadap sebuah pekerjaan, baik ungkapan bersifat positif maupun bersifat negatif. Ungkapan tersebut di dalam bidang studi perilaku organisasi sering disebut dengan sikap karyawan terhadap sebuah pekerjaan. Dalam kehidupan berorganisasi, sikap karyawan tidak hanya ditujukan kepada pekerjaan tetapi juga pada obyek-obyek yang lain seperti upah yang diterima, teman kerja, atasan langsung, pimpinan perusahaan dan bahkan terhadap organisasi secara keseluruhan.

2.2.2 Ciri – ciri Sikap

Sikap kita sangat menentukan bagaimana cara pandang kita terhadap suatu persoalan. Bagi orang – orang positif, suatu masalah dapat menjadi titian tangga menuju keberhasilan. Orang – orang positif selalu menjadikan setiap masalah sebagai pelajaran berharga yang akan semakin mendekatkan mereka dengan kesuksesan. Semenrara itu, bagi orang – orang negatif, suatu masalah bisa menjadi tembok penghalang dan batu sandungan (Sudaryono, 2014 : 217).

Sedangkan itu, ciri – ciri sikap Menurut WA. Gerungan dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 43) sikap mempunyai ciri – ciri sebagai berikut :

• Sikap bukan merupakan bawaan manusia sejak lahir, melainkan dibentuk atau diperoleh sepanjang pekerkembangan orang itu dalam hubungannya dengan objek tertentu
• Sikap dapat berubah – ubah dan dapat dipelajari, oleh karena itu sikap dapat berubah pada orang bila terdapat keadaan atau syarat tertentu yang dapat mempermudah sikapnya pada orang itu sendiri
• Sikap itu tidak berdiri sendiri melainkan senantiasa mengandung hubungan pada objek tertentu yang dapat dirumuskan dengan jelas 
• Sikap mempunyai segi motivasi dan segi perasaan dalam membedakan sikap daripada kecakapan dan pengetahuan yang dimiliki seseorang

2.2.3 Karakteristik Sikap

Menurut Gitosudarmono & Sudita dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 43) ada empat karakteristik sikap yakni :

a. Sikap memiliki arah, derajat dan itensitas.

Artinya sikap seseorang terhadap suatu objek akan menunjukan suatu arah tertentu dari suatu objek. Arah seseorang terhadap suatu objek dapat mendekat dan menjauh. Sikap seseorang itu mempunyai derajat tertentu yaitu sampai berapa tingkat orang merasa senang atau tidak senang terhadap suatu objek, sedangkan intensitas sikap seseorang ditunjukan oleh tingkat pendiriannya.

b. Sikap memiliki struktur

Sikap merupakan kerangkan organisasi dari beberapa sikap yang ada pada seseorang, di dalamnya terdapat sejumlah sikap yang tergabung membentuk rangkaian yang kompleks.

c. Sikap selalu memiliki objek

Artinya selalu mempunyai sesuatu hal yang dianggap penting. Objek sikap dapat berupa konsep abstrak seperti konsumerisme atau berupa sesuatu yang nyata

d. Sikap merupakan proses yang dipelajari

Artinya sikap dibentuk dari pengalaman individu terhadap realitas, dimana pengalaman tersebut dapat bersifat langsung maupun tidak langsug.

2.2.4 Sumber – sumber dari Pekermbangan Sikap

Menurut WA. Gerungan dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 44) perkembangan sikap seseorang dapat melalui cara sebagai berikut :

a. Asosiasi Grup

Sikap sangat diperngaruhi oleh kelompok dalam lingkungan juga anggota lain, misalnya sikap terhadap produksi, etika, dan kelompok orang dari subjek lain sangat dipengaruhi oleh kelompok. Misalnya keluarga, pekerjaan, dan kelompok sosial sangat mempengaruhi perkembangan sikap seseorang.

b. Pengalaman Pribadi

Manusia berhubungan dengan objek – objek dalam lingkungan mereka sendiri sehari – harinya. Ada beberapa yang familiar, sedangkan yang lainnya sama sekali baru dan juga diproses dalam evaluasi ini. Pengalaman pribadi sangat membantu dalam pengembangan sikap terhadap suatu objek.

c. Kelompok lain yang berpengaruh

Sikap seseorang dapat dibentuk dan diubah melalui kontak perorangan dengan orang lain. Seseorang dapat berpengaruh dengan kuat pada sikap dan tingkah laku orang lain.

2.2.5 Pengukuran Sikap

Penelitian tentang sikap memerlukan ukuran – ukuran tertentu. Penelitian sikap tergantung pada kepekaan dan kecermatan pengukurannya. Yang perlu diperhatikan adalah metodologi dan instrumen agar dapat dikembangan dan digunakan untuk mengukur sikap (Sunyoto, 2015 : 44).

Dengan demikian, untuk memahami sikap seseorang terhadap sebuah obyek, pertama-tama, kita perlu mencermati apa yang dikatakan atau dilakukan seseorang terhadap sebuah obyek tersebut. Langkah selanjutnya, kedua, adalah menginterpretasikan maksud dari perkataan atau tindakan orang tersebut. Ketiga, adalah memahami perilaku dari orang yang bersangkutan.

Setiap orang pasti mengalami sikap kerja yang berhubungan dengan kinerja kerja orang tersebut, biasanya orang-orang beranggapan bahwa keberhasilan pekerjaan hanya dinilai dari produktivitas, namun di sisi lain mengesampingkan tingkat kelelahan atau resiko-resiko pasca melakukan pekerjaan.

Ketika karyawan menunjukan sikap yang tidak diinginkan, biasanya terjadi bukan karena mereka tidak mengerti apa yang harus dilakukan, melainkan mereka mengetahuinya namun tidak tahu bagaimana cara untuk menunjukannya, atau mengetahuinya namun tidak ingin menujukkannya.

2.2.6 Komponen Sikap Kerja

Para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen, yaitu kesadaran biasa disebut dengan kognitif, perasaan atau afektif, dan perilaku. Keyakinan bahwa diskriminasi itu salah merupakan sebuah pernyataan evaluatif. Opini semacam itu adalah komponen kognitif (cognitive component) dari sikap, yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap. Perasaan adalah segmen emosional atau perasaan dari sebuah sikap dan tercermin dalam pernyataan seperti “Saya tidak menyukai John karena ia mendiskriminasi kaum minoritas”. Perasaan akan bisa menimbulkan hasil akhir perilaku. Konsumen perilaku (behavior component) dari sebuah sikap merujuk pada suatu maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Secara lengkap akan dijelaskan sebagai berikut oleh Badeni 2013 dalam Sudaryono (2014 : 220) : 

1. Cognitive component (komponen kognitif) yaitu pandangan, keyakinan, kepercayaan, pemahaman, atau pengetahuan seseorang mengenai orang, objek, atau peristiwa tertentu sebagai persepsinya. Contoh : 

• Keyakinan karyawan front office terhadap guest complaint adalah hal biasa. Keyakinan atau pemahaman ini menjadi awal dari pembentukan perasaan terhadap sesuatu apakah terhadap manusia, benda atau peristiwa. 

2. Affective component (komponen aktif) yaitu sikap yang mengandung perasaan atau emosi seseorang, rasa senang atau tidak terhadap objek atau situasi tertentu sebagai akibat dari keyakinannya atau pemahamannya. Contoh : 

• Dari keyakinan karyawan front office tersebut membuat timbulnya perasaan yang santai ketika mendapatkan guest complaint. 

3. Behavior (perilaku) merupakan tindakan nyata yang ditampilkan seseorang akibat dari perasaannya terhadap objek, orang, atau peristiwa. Contoh : 

• Dari keyakinan / pemahaman yang menjadi timbulnya perasaan, kemudian ditunjukkan sebagai tindakan yang nyata karyawan front office yaitu menanggapi guest complaint dengan kurang maksimal. 

Point Sikap Kerja :

• affective component – mood, dan emosi terhadap seseorang, ide, situasi, atau objek.
• cognitive component – opini, pengetahuan, atau informasi yang ada pada seseorang
• behavioral component – kecendrungan untuk bertindak atas evaluasi kesukaan atau ketidaksukaan terhadap suatu hal.

2.2.7 Sikap Kerja

Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh seorang karyawan mengenai aspek – aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar riset dalam perilaku organisasional berhubungan dengan tiga sikap, yaitu kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak puas cenderung memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaan tersebut menurut Danang Sunyoto & Burhanudin 2011 dalam Sudaryono (2014 : 220 – 221).

Keterlibatan pekerjaan (job involement) juga berhubungan dengan sikap kerja. Keterlibatan pekerjaan mengukur sejauh mana seseorang memihak suatu pekerjaan, berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri (Sudaryono, 2014 : 221). Seseorang yang memiliki tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi cenderung sangat memihak dan benar – benar perhatian dengan bidang pekerjaannya. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi juga berhubungan dengan ketidakhadiran yang lebih sedikit dan tingkat pengunduran diri yang rendah. Sikap kerja yang ketiga adalah komitmen organisasi (organizational commitment), menunjukan sejauh mana seseorang memihak sebuah organisasi serta tujuan – tujuannya dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Sudaryono, 2014 : 221).

Sedangkan komitmen organisasi menurut Mathias dan Jackson dalam Sudaryono (2014 : 221) bahwa perluasan komitmen organisasi yang fokus dan logis lebih fokus pada komitmen berkelanjutan, yang menjelaskan bahwa keputusan untuk tetap tinggal bersama organisasi atau meninggalkan organisasi tercermin pada ketidakhadiran atau turnover. Individu yang tidak puas terhadap pekerjaannya atau tidak memiliki komitmen terhadap organisasi, lebih besar kemungkinan untuk meninggalkan organisasi melalui ketidakhadiran. Hal ini merupakan sesuatu yang tidak bisa dihindarkan agar perusahaan sebagai sumber kehidupan semua pegawai dapat bertahan. Dengan cara ini diharapkan para karyawan dapat memahami dan yakin bahwa cara yang dilakukan adalah sesuatu yang cukup penting dan kemudian akan membentuk perasaan yang positif dan akhirnya menjadi tindakan yang diharapkan.

2.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kinerja merupakan kemampuan kerja dengan menggunakan tenaga untuk memperlihatkan prestasi. Sedangkan karyawan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor/perusahaan) dengan mendapatkan gaji/upah.

Menurut Bangun (2012 : 231) “Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan (job requirement).” Sedangkan Menurut Armstrong dan Baron, 1998 dalam Wibowo (2013 : 2) mendefinisikan bahwa “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mepunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.”

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan bekerja seseorang yang berhubungan dengan tujuan organisasi dan untuk memperlihatkan prestasi yang dilakukan oleh karyawan di perusahaan dalam mencapai kepuasan konsumen.

Uraian-uraian diatas menegaskan bahwa seorang manajer perlu memahami dengan baik sikap kerja karyawan mengingat sikap positif atau sebaliknya sikap negatif tentu akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

Menurut Walker (2010 : 270) deskripsi standar kinerja dari pekerjaan yaitu menggambarkan apa, bagaimana, dan bagaimana bekerja yang baik. Setiap standar stres kinerja tiga hal tentang masing-masing unit kerja:

• Apa yang dilakukan karyawan
• Bagaimana itu harus dilakukan 
• Sampai sejauh itu harus dilakukan (berapa banyak, seberapa baik, seberapa cepat) 

2.4 Standar Kinerja

Jika Anda mengembangkan standar kinerja untuk setiap klasifikasi pekerjaan, Anda memiliki dasar untuk sistem manajemen untuk karyawan anda dan pekerjaan yang mereka lakukan. Anda dapat menggunakannya untuk menggambarkan pekerjaan, untuk menentukan pekerjaan sehari-hari untuk setiap pekerjaan, untuk melatih karyawan untuk memenuhi standar, untuk mengevaluasi kinerja karyawan, dan memberikan umpan balik tentang bagaimana mereka lakukan (Walker, 2010 : 271).

2.4.1 Dalam Merekrut dan Mempekerjakan

Deskripsi pekerjaan khas merinci secara umum isi pekerjaan, tugas, dan mungkin jenis pengalaman atau keterampilan yang diinginkan. Standar kinerja di sisi lain, jelas mendefinisikan pekerjaan dan tugas, metode melaksanakan tugas-tugas, dan kompetensi yang dibutuhkan (Walker, 2010 : 273). 

2.4.2 Dalam Pelatihan

Sebuah set lengkap standar kinerja memberikan blueprint untuk program pelatihan. Setiap standar menetapkan tujuan kompetensi terhadap kinerja kerja ke arah mana pelatihan dipandu. Pelatihan yang merupakan inti dari sistem standar kinerja yang sukses dimulai dengan prosedur tertulis (Walker, 2010 : 274). 

2.4.3 Dalam Evaluasi Kinerja

Sistem standar kinerja yang lengkap harus mencakup evaluasi berkala setiap kinerja pekerja, dengan umpan balik kepada para pekerja tentang bagaimana mereka bekerja. Standar realistis dan berkembang dengan baik kinerja membentuk dasar yang kuat untuk evaluasi objektif (Walker, 2010:274).

Sebuah sistem evaluasi standar kinerja juga dapat membantu Anda untuk mengidentifikasi pekerja unggul dengan cara mereka memenuhi atau melampaui standar yang ditetapkan. Orang-orang seperti mendapat perhatian Anda sebagai calon untuk pengembangan dan promosi (Walker, 2010 : 274).

2.4.4 Dalam Karir Pekerjaan

Setelah mengalami proses penetapan standar, karyawan akan memiliki pemahaman konseptual yang lebih baik dari departemennya sendiri dan segala sesuatu yang terjadi di sana. Karyawan akan dapat berkoordinasi lebih baik berbagai aspek pekerjaan, bertanggung jawab untuk dapat melihat bagaimana hal-hal yang lebih baik dapat diatur, dan dapat berjalan ketat. Ini akan menjadi pengalaman pertumbuhan untuk karyawan. Pengalaman itu akan memberikan manfaat yang baik dalam mengejar karir, dan begitu juga hasil perbaikan di departemen (Walker, 2010 : 274).

2.5 Menyiapkan Sistem Standar Kinerja

Mengembangkan sistem standar kinerja yang lengkap bukan sesuatu yang dapat Anda lakukan semalam. Ada sejumlah langkah untuk proses, dan ada penting tertentu untuk sukses yang harus dimasukkan dalam perencanaan dan operasi.

Tiga penting untuk kesuksesan dalam operasional harus membangun ke dalam sistem dari awal. Yang pertama adalah partisipasi karyawan. Orang-orang yang sedang bekerja dalam kategori pekerjaan yang diberikan harus bekerja dengan Anda sebagai Anda menganalisis pekerjaan itu, menetapkan standar untuk kinerja, mengembangkan prosedur standar.

Yang kedua untuk sistem yang sukses adalah kepemimpinan pengawasan aktif dan bantuan seluruh. Esensial ketiga besar-besaran membangun sistem reward dari beberapa macam, dengan imbalan terkait dengan seberapa baik setiap pekerja memenuhi standar kinerja. Orang yang tidak mau bekerja keras harus memahami bahwa pergeseran yang lebih baik, promosi, dan hadiah lainnya akan mereka yang bekerja memenuhi atau melebihi standar yang ditetapkan (Walker, 2010 : 274-275). 

2.6 Manajemen Kerja

2.6.1 Pengertian Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah proses luas yang menurut manajer mendifinisikan, memfasilitasi, dan mendorong kinerja dengan memberikan umpan balik yang tepat waktu dan secara terus – menerus memfokuskan perhatian karyawan pada tujuan akhir menurut Cascio dalam Kaswan (2012 : 184).

Sedangkan menurut wibowo dalam Kaswan (2012 : 184) manajemen kinerja adalah gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

2.6.2 Tujuan Manajemen Kinerja

Menurut Kaswan (2012 : 185) strategi manajemen kinerja bertujuan untuk memberikan alat di mana hasil yang lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang disepakati, standar dan kebutuhan yang direncanakan.

Menurut Bacal dalam Kaswan (2012 : 186) agar tujuan itu dapat dicapai, maka perlu memfokuskan pada hal – hal berikut :

1. Mengawasi sasaran :

sebelum melangkah dalam proses manajemen kinerja, pimpinan perlu menyadari dan memahami bahwa sasaran manajemen kinerja untuk meningkatkan kinerja dan membantu keberhasilan setiap orang. Pimpinan perlu berfokuslah pada hal itu.

2. Bersabar mengenai hasil :

Setelah manajemen kinerja dimulai, anda tidak akan segera melihat manfaatnya. Manfaat sepenuhnya baru terlihat setelah dijalani siklus selama paling sedikit enam bulan atau satu tahun.

3. Lakukan semua langkah :

Penilaian kinerja sendiri tidak meningkatkan kinerja. Bila semua langkah manajemen kinerja dilakukan, baru mendapatkan hasil. Langkah – langkah itu antara lain : merencanakan kinerja, berkomunikasi sepanjang tahun, diagnosis masalah, dan meninjau kinerja.

2.6.3 Manfaat dari Program Penilaian Kinerja

Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai – nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan, dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karir, membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, dan mendukung program perubahan budaya (Wibowo, 2013 : 10).

2.6.4 Determinan Kerja

Menurut Robert L. Mathis (2010 : 157, 171) ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana seorang individu menunjukan kinerjanya. Faktor – faktor tersebut adalah :

• Individual ability : Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaannya.
• Effort expended : Tingkat usaha
• Organizational support : Dukungan organisasi

Realisasi antara ketiganya diakui secara umum dalam literatur manajemen sebagai berikut : 

PERFORMANCE (P) = ABILITY (A) X EFFORT (E) X SUPPORT (S) 

Kinerja individu ditingkatkan sampai pada level dimana ketiga komponen tersebut hadir di dalam diri seorang karyawan. Akan tetapi, kinerja akan berkurang jika salah satu dari ketiga faktor tersebut dikurangi atau tidak ada, sebagai contoh, kita asumsikan bahwa beberapa pekerja produksi memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan mereka dan bekerja keras, tetapi organisasi menyediakan peralatan yang terbatas atau gaya manjemen dari atasan menyebabkan reaksi negatif dari pekerjanya. Contoh lain dari seorang karyawan layanan pelanggan di sebuah call center yang memiliki kemampuan dan pimpinan perusahaan memiliki dukungan yang baik. Tetapi karyawan tersebut tidak suka akan keterikatan dengan kabel telepon sepanjang hari dan seringkali tidak masuk karena tidak menyukai pekerjaannya sekalipun dibayar dengan gaji tinggi. Dalam kedua kasus tersebut, kinerja individu biasanya menjadi sedikit dibandingkan dengan situasi dimana ketiga komponen tersebut hadir.

Penempatan kerja merupakan mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. (Suwatno, 2013 : 97)

Penempatan staf terdiri dari 2 cara yaitu :

1. Karyawan baru dari luar perusahaan
2. Penugasan dari tempat baru bagi karyawan lama yang disebut implacement.

• Promosi terjadi apabila seseorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, atau level
• Transfer (Mutasi) adalah seseorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturnya. 
• Demosi adalah karyawan yang dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturnya.

Pemberian insentif dilakukan sebagai salah satu usaha perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja personil / karyawannya. (Suwatno, 2013 : 234)

Insentif merupakan reward atau penghargaan baik berupa material atau non material.

a. Insensif Material

1. Bonus merupakan uang yang dibayarkan sebagai balas jasa / hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan, diberikan selektif dan khusus pada pekerja yang berhak menerima, serta diberikan berkala, sekali menerima tanpa adanya suatu ikatan pada masa yang akan datang. 
2. Komisi merupakan bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik dan lazim dipergunakan sebagai penjualan.

b. Insentif Non – Material

1. Pemberian piagam penghargaan
2. Pemberian promosi
3. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal

2.7 Penelitian Terdahulu 

Untuk melakukan penelitian ini, terdapat juga penelitian terdahulu yang juga membahas tentang sikap kerja terhadap kinerja karyawan, yaitu : 

1. Berdasarkan Agung Gita Subakti dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kepuasan Dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Café X Bogor” (Vol. 4, No. 02, November 2013) “Manajemen SDM adalah upaya untuk mengintegrasikan kebutuhan personil dengan tujuan organisasi untuk meningkatkan kontribusi yang dapat diberikan oleh karyawan dari organisasi ke arah pencapaian tujuan. Penelitian ini meneliti pengaruh motivasi, kepuasan kerja, dan sikap kerja terhadap prestasi kerja karyawan Café X, Bogor. Penggunaan variabel-variabel ini diharapkan untuk memecahkan masalah kinerja karyawan. Responden dari penelitian ini adalah 25 karyawan menggunakan survei teknik sampling. Metode penelitian yang digunakan adalah literatur dan empiris (survey) pendekatan, dan analisis statistik regresi ganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa sikap kerja dan motivasi memiliki efek positif pada kinerja karyawan, dengan keeratan hubungan dalam kategori sedang. Untuk variabel sikap kerja, dimensi tertinggi adalah komponen kognitif dan terendah komponen perilaku. Untuk variabel motivasi, dimensi tertinggi adalah dimensi fisik dan terendah adalah aktualisasi diri. Sementara kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi menjadi faktor utama ketidakpuasan dan terendah adalah faktor promosi. Temuan empiris menunjukkan bahwa manajemen restoran perlu perbaikan untuk meningkatkan kinerja karyawan, terutama untuk mengevaluasi kebijakan kompensasi dan pemberian insentif.”

Jadi hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa sikap kerja dan motivasi memiliki efek positif pada kinerja karyawan. Sehingga manajemen restoran perlu perbaikan untuk meningkatkan kinerja karyawan, terutama untuk mengevaluasi kebijaka kompensasi dan pemberian insentif. 

2. Berdasarkan K. Sivasakthi & A. Selvarani dalam jurnal yang berjudul “The Causal Relationship Between Job Attitude & Organizational Citizenship Behavior in Yashimarine Logistics (P) Ltd., Chennai” (Vol. 6, No. 1, Januari 2015) “Job attitude and organizational citizenship behavior (OCB) is newly developed term in human resource dicipline, which is very important for every company nowdays. It helps to increase the commitment level towards work and the company. With cutting edge competition and high technology in the market, the need of the hour is to increase employee productivity and eviciency through innovation. The job attitude keeps Job Involvement, Organizational Commitment Employee Engagement, and Pervceived Organizational Support. An OCB keeps Altruism Conscientiousness, Sportmanship, and Civic virtue. Job attitude and OCB is route to business success. An engaged workplace encourages commitment, attendance, punctuality, helping tendency, behavioral changes, job involvement, employee engagement, energy and productivity from all those involved to help improve business performance. This introduces employee OCB – what it means and how it works. It provides best practice on how you can develop integrity in your business by defining, communicating and embedding values and supportive behavior. OCB is one who is fully involved in, and enthuastic about their work, and thus will act in a way that furthers their organization’s interest. It is the extent to which employees think, feel and act”. Yang artinya “Sikap kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi baru dikembangkan istilah dalam disiplin sumber daya manusia, yang sangat penting bagi setiap perusahaan. Ini membantu untuk meningkatkan tingkat komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan. Dengan kompetisi dan teknologi tinggi di pasar, kebutuhan waktu adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan melalui inovasi. Sikap kerja terus keterlibatan kerja, komitmen karyawan dalam organisasi, dan dukungan organisasi. Sebuah OCB terus mementingkan orang lain, berhati – hati, sportivitas, dan kebajikan. Sikap kerja dan OCB adalah rute untuk kesuksesan bisnis. Sebuah tempat kerja yang terlibat mendorong komitmen, kehadiran, ketepatan waktu, membantu kecenderungan, perubahan perilaku, keterlibatan kerja, keterlibatan karyawan, energi dan produktivitas dari semua pihak yang terlibat untuk membantu meningkatkan kinerja bisnis. Ini memperkenalkan OCB karyawan - apa artinya dan bagaimana cara kerjanya. Ini memberikan praktek terbaik tentang bagaimana Anda dapat mengembangkan integritas dalam bisnis Anda dengan mendefinisikan, mengkomunikasikan nilai-nilai dan perilaku yang mendukung. OCB adalah orang yang sepenuhnya terlibat dalam, dan enthuastic tentang pekerjaan mereka, dan dengan demikian akan bertindak dengan kepentingan organisasi mereka. Ini adalah menyambung cara berpikir karyawan, merasa dan bertindak.”

Jadi hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa Sikap kerja dan OCB adalah rute untuk kesuksesan bisnis. Sebuah tempat kerja yang terlibat mendorong komitmen, kehadiran, ketepatan waktu, membantu kecenderungan, perubahan perilaku, keterlibatan kerja, keterlibatan karyawan, energi dan produktivitas dari semua pihak yang terlibat untuk membantu meningkatkan kinerja bisnis.

3. Berdasarkan H.A.H Hettiararchchi, S.M.D.Y Jayarathna dalam jurnal yang berjudul “The Effect of Employee Work Related Attitudes on Employee Job Performance : A Study of Tertiary and Vocational Education Sector in Sri Langka” (Vol. 16, No.4, April 2014) “Job performance of the employees in tertiary and vocational education sector is really important since that decides survival of this sector. Also employee attitudes are related to different aspects of human life most importantly the job he/she involved in. These attitudes are rooted in the mind of them and come out from the behaviour of the employee. Thus to sustain within the competition and to achieve the competitive advantage, it is vital to focus on the attitudes and respective job performance of the employees in a significant manner. In Sri Lankan context, there is a need to investigate that how does these employee work related attitudes affect on the job performance of the employees in the tertiary and vocational education sector in Sri Lanka. Therefore the objective of this is to identify the impact of employee attitudes on job performance. The dependent variable was employee job performance and the independent variable was employee work related attitudes consist with three sub variable named; job satisfaction, organizational commitment and job involvement. The reliability of the instruments were tested against the collected data. The purpose of this study was hypotheses testing, the type was correlational study and conducted in noncontrived setting. This study was cross sectional in time and the unit of analysis in this research was individual as the data was collected from the employees working in Tertiary and Vocational Education Sector in Sri Lanka. The questionnaire was developed by the researchers was used to collect data for the study. Findings of the study reveal that 26.7% of the variance of the job performance was significantly explained by three independent variables. Consequently, it can be concluded as that there is a significant impact of employee related work attitudes on job performance of the employees of the tertiary and vocational education of government sector in Sri Lanka.” Yang artinya “Prestasi kerja karyawan di sektor pendidikan tersier dan kejuruan benar-benar penting karena yang menentukan kelangsungan hidup sektor ini. Juga sikap karyawan berkaitan dengan aspek yang berbeda dari kehidupan manusia yang paling penting pekerjaan dia. Sikap ini berakar dalam pikiran mereka dan keluar dari perilaku karyawan. Jadi untuk mempertahankan dalam kompetisi dan untuk mencapai keunggulan kompetitif, sangat penting untuk fokus pada sikap dan prestasi kerja masing-masing karyawan secara signifikan. Dalam konteks Sri Lanka, ada kebutuhan untuk menyelidiki bahwa bagaimana cara kerja terkait sikap karyawan tersebut mempengaruhi kinerja kerja karyawan di sektor pendidikan tinggi dan kejuruan di Sri Lanka. Oleh karena itu tujuan ini adalah untuk mengidentifikasi dampak sikap karyawan terhadap prestasi kerja. Variabel dependen adalah prestasi kerja karyawan dan variabel independen kerja karyawan sikap terkait terdiri dengan tiga sub variabel bernama; kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja. Keandalan instrumen diuji terhadap data yang dikumpulkan. Tujuan dari penelitian ini adalah pengujian hipotesis. Penelitian ini adalah cross sectional dalam waktu dan unit analisis dalam penelitian ini adalah individu sebagai data yang dikumpulkan dari karyawan yang bekerja di Tersier dan Pendidikan Kejuruan Sektor di Sri Lanka. Kuesioner dikembangkan oleh para peneliti digunakan untuk mengumpulkan data untuk penelitian. Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa 26,7% dari varians dari prestasi kerja secara signifikan dijelaskan oleh tiga variabel independen. Akibatnya, dapat disimpulkan sebagai bahwa ada pengaruh yang signifikan dari karyawan terkait sikap kerja terhadap kinerja kerja karyawan dari pendidikan tinggi dan kejuruan dari sektor pemerintah di Sri Lanka.” 

Jadi hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa Jadi untuk mempertahankan dalam kompetisi dan untuk mencapai keunggulan kompetitif, sangat penting untuk fokus pada sikap dan prestasi kerja masing-masing karyawan secara signifikan. Dan dapat disimpulkan sebagai bahwa ada pengaruh yang signifikan dari karyawan terkait sikap kerja terhadap kinerja kerja karyawan dari pendidikan tinggi dan kejuruan dari sektor pemerintah di Sri Lanka. 

4. Berdasarkan Chung-Chieh Lee & Chieh-Jen Chen dalam jurnal yang berjudul “The Relationship between Employee Commitment and Job Attitude and Its Effect on Service Quality in the Tourism Industry” (Vol. 3, No. 196-208, April 2013) “The main aim of this study was to analyze the relationship between employee commitment and job attitude in the tour- ism industry and its effect on service quality. This research study attempts to explain the various theories related to employee commitment and job attitude. Primary data for the study was obtained through questionnaires, using structured questions to explain the main objective. The study used a cross-sectional research design to meet the objectives. The data were analyzed using various statistical techniques: SPSS, ANOVA, regression, and correlation analysis. The study found that biographical characteristics of the employees have an effect on job attitude and job commitment. In order to enhance job satisfaction, employees need to be motivated in a relevant manner.” Yang artinya “Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara komitmen karyawan dan sikap kerja di industri Isme Tour dan efeknya pada kualitas layanan. Penelitian ini mencoba untuk menjelaskan berbagai teori yang berkaitan dengan mempekerjakan tenaga komitmen karyawan dan sikap kerja. Data primer untuk studi ini diperoleh melalui kuesioner, menggunakan pertanyaan terstruktur untuk menjelaskan tujuan utama. Penelitian ini menggunakan desain penelitian cross-sectional untuk memenuhi tujuan. Data dianalisis dengan menggunakan berbagai teknik statistik: SPSS, ANOVA, regresi, dan analisis korelasi. Studi ini menemukan bahwa karakteristik biografi karyawan memiliki efek pada sikap kerja dan komitmen kerja. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja, karyawan perlu dimotivasi dengan cara yang relevan.”

Jadi hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa karakteristik biografi karyawan memiliki efek pada sikap kerja dan komitmen kerja.

5. Berdasarkan Masril, Sulastri, & Syafrizal Chan dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Sikap Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Petugas Regrister Kependudukan Dengan Variabel Perilaku Kerja Sebagai Variabel Intervening” (Vol. 6, No. 2, 2015) “This research is a study that examined the "Influence Attitudes towards Work Performance Register of Population Officers Work With Behavior As an intervening variable”. “The population sampled in this study were employees of the district office of the district of the South Coast and the Department of Population and Civil Registration South Coastal District, amounting to 79 people, where the sampling technique in this study was a census method. The results of SEM analysis method using 2.0 M3 Smartpls program found that the direct effect hypothesis which consists of, 1). There is a significant positive influence on the attitudinal variables performance, 2). There is a positive significant effect on the performance of work behavior variables, 3). There is a significant positive influence on the attitudinal variables work through the performance of work behavior. The results of this study are generally explained that the work attitude is determined by the performance, and behavior on the performance of work either directly or indirectly through behavioral variables work, the authors suggest further developed in the future to the population, sample, and variables that research is more scalable, varied and better.” Yang artinya "Populasi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan kantor distrik Kabupaten Pesisir Selatan dan Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Pesisir Selatan District, sebesar 79 orang, dimana teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sensus metode. Hasil metode analisis SEM menggunakan 2.0 Program M3 SmartPLS menemukan bahwa langsung efek hipotesis yang terdiri dari, 1). Ada pengaruh positif yang signifikan pada kinerja variabel sikap, 2). Ada pengaruh yang signifikan positif pada kinerja variabel perilaku kerja, 3). Ada pengaruh positif yang signifikan pada variabel sikap bekerja melalui kinerja perilaku kerja. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan bahwa sikap kerja ditentukan oleh kinerja, dan perilaku terhadap kinerja kerja baik secara langsung atau tidak langsung melalui variabel perilaku bekerja, penulis menyarankan dikembangkan lebih lanjut di masa depan untuk populasi, sampel, dan variabel Penelitian yang lebih terukur, bervariasi dan lebih baik. "

Jadi dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa langsung efek hipotesis yang terdiri dari, 1). Ada pengaruh positif yang signifikan pada kinerja variabel sikap, 2). Ada pengaruh yang signifikan positif pada kinerja variabel perilaku kerja, 3). Ada pengaruh positif yang signifikan pada variabel sikap bekerja melalui kinerja perilaku kerja. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan bahwa sikap kerja ditentukan oleh kinerja, dan perilaku terhadap kinerja kerja baik secara langsung atau tidak langsung melalui variabel perilaku bekerja, penulis menyarankan dikembangkan lebih lanjut di masa depan untuk populasi, sampel, dan variabel Penelitian yang lebih terukur, bervariasi dan lebih baik.

2.8 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemkikiran dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

2.9 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2010 : 93) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. Penulisan tugas akhir ini menggunakan perumusan atas hipotesa untuk membuat pernyataan yang akan mewakili pengaruh sikap kerja terhdap kinerja karyawan front office department di Atria Hotel & Conference Gading Serpong atas respon dari para konsumen yang dijabarkan sebagai berikut : 

• H0 : Tidak ada pengaruh antara sikap kerja terhdap kinerja karyawan fromt office department di Atria Hotel & Conference Gading Serpong 
• Ha : Ada pengaruh antara sikap kerja terhdap kinerja karyawan front office department di Atria Hotel & Conference Gading Serpong